V minulém roce jste se intenzivně věnovali zvýšení kvality procesu náboru obchodníků a obchodních manažerů pro vaši interní síť. S jakým výsledkem?
Zvolili jsme cestu assessment centra, do kterého jsme zapojili vyškolené hodnotitele. Jde o tým zhruba 20 lidí, který se skládá z vybraných regionálních ředitelů a zkušených kolegů z oddělení vzdělávání a náboru. Od začátku tohoto roku jsme tak mohli assessment centra realizovat jak v Česku, tak na Slovensku a to ve 4 městech, Praze, Brně, Bratislavě a Prešově. Snažíme se, aby dojezdová vzdálenost nebyla pro kandidáty příliš velká.
Jak tedy celý proces funguje?
Nábor probíhá jak centrálně, tak na největších personálních serverech, našich kariérních stránkách axa.jobs.cz nebo přímo v regionech prostřednictvím náborových aktivit regionálních ředitelů a manažerů. Před přihlášením na assessment centrum kandidáti projdou výběrovým řízením v daném regionu. Ti úspěšní jsou poté přihlášeni na assessment centrum. Na jeho konci pak kandidáty, kteří splnili stanovená kritéria pro pozici finančního zprostředkovatele, doporučíme pro spolupráci a vytvoříme o každém kandidátovi závěrečnou zprávu, která slouží manažerovi jako nástroj pro další rozvoj nového obchodníka.
Jak to probíhá, co všechno a jakým způsobem při tom hodnotíte?
Minimálně pět kandidátů hodnotí vždy tři až čtyři certifikovaní hodnotitelé. Tito kandidáti už mají díky dvěma kolům předvýběru velmi dobré povědomí o tom, co práce obnáší a jaké jsou podmínky spolupráce. Připraveny jsou pro ně dvě modelové situace, ve kterých zjišťujeme schopnosti a komunikační dovednosti nezbytné pro tuto práci. První modelová situace je vlastně simulace obchodního rozhovoru. Věnujeme se především tomu, jakým způsobem vede kandidát jednání, jestli opravdu naslouchá a uvědomuje si, že návrh řešení pro klienta závisí právě na zjištění jeho potřeb nebo jestli naopak rovnou začne produkt nabízet, aniž by důkladně analyzoval klientovy potřeby. Sledujeme zde i zaměření na výsledek, tah na branku, jakým způsobem rozhovor posouvá a jak se s klientem dohodne na dalším postupu. Druhá modelová situace už je o něco kratší. Zde sledujeme zejména úroveň komunikačních dovedností i to, jak je kandidát schopen řešit složité situace. Je vystaven situaci, se kterou nesouhlasí a musí se snažit komunikovat takovým způsobem, aby našel řešení, které i pro něj bude výhodné. Výsledky poté společně analyzujeme, diskutujeme o nich. Zde je důležité říct, že pokud kandidát dobře vysvětlí svůj přístup, který nemusí nutně zapadnout do naší představy, může být přesto vyhodnocen kladně. Kromě těchto modelových situací ještě kandidáti zpracovávají několik písemných úkolů.
Tyto písemné úkoly se týkají čeho?
Jsou zaměřeny na ověření finanční gramotnosti, základní matematické znalosti, schopnost čtení grafů, porozumění tabulkám a na zjištění představ kandidátů o budoucí práci.
Co dále čeká ty, kteří byli vybráni?
Závěrečná zpráva, která mimo jiné hovoří o silných stránkách a rozvojových potřebách kandidáta, je předána příslušnému manažerovi obchodní skupiny a do týdne ji dostane také kandidát. Následuje jejich osobní schůzka, kde manažer seznámí kandidáta s výsledky assessment centra, a pak už nic nebrání podpisu smlouvy.
Co všechno pak nového obchodníka čeká, jak bezprostředně se začne vzdělávat?
Především bych chtěl zdůraznit, že veškeré vzdělávání v rámci AXA je zdarma. Základní vzdělávání organizujeme ihned po nástupu. Tento seminář je zaměřený na produkty a prodejní dovednosti a je veden interními trenéry. Je to intenzívní trénink dvakrát čtyři dny, který nováček absolvuje v prvním měsíci své adaptace. Pod dohledem trenérů si zkusí modelovat nabídku klientovi, jednání s klientem, vyplňování formulářů a na závěr skládá testy produktových znalostí. Ani po tomto školení však nováček neztrácí naši podporu. Věnuje se mu jeho manažer a tzv. senior kvality (služebně starší a zkušený kolega), opakují s ním nastudovanou teorii a pomáhají mu v praxi při kontaktu s klientem. Jde vlastně o takový trénink on the job.
Jak to potom se vzděláváním vypadá dále?
Vzdělávání rozdělujeme na základní a nadstavbové. V tom základním, o kterém jsme už mluvili, se nováček seznámí s produkty, zkouší si různé modelace, nabídky klientovi atd. Zároveň je zaškolen do našich interních systémů. Nadstavbové vzdělávání, které je také zdarma, se odehrává v regionu, kde nováček působí, je vedeno interně a jsou to většinou jednodenní tréninky, které jsou zaměřeny na tvorbu business plánu, organizaci a plánování času, problematiku investic a penzí. Jde o to, aby obchodník přemýšlel o financích v širším kontextu a byl tak schopen klientovi opravdu nabídnout řešení pokrývající všechny jeho potřeby.
Věnujete se průběžně i školením, která by reagovala na aktuální témata, jako jsou např. změny v legislativě apod.?
Tato školení se rovněž odehrávají přímo v regionech a věnují se specifické problematice, změnám v našich produktech nebo momentálnímu dění na trhu. Pokud obchodník v určité problematice tápe, může kdykoliv požádat svého regionálního ředitele a ten ve spolupráci s trenéry připraví školení šité na míru.
Jakým způsobem se dá zajistit, aby byla pro obchodníky měřítkem úspěchu kvalita před například výškou provizí a nabízení pouze z tohoto pohledu výhodných produktů?
Naši trenéři jsou nejen zkušení školitelé, ale mají i zkušenosti z praxe. Velmi dobře se orientují v tom, jaká je momentálně poptávka na trhu, případně jaké jsou trendy, ať už v negativním nebo pozitivním slova smyslu. V rámci plánovaných tréninků tak můžou vždy reagovat na aktuální dění. My opravdu hodně dbáme na to, aby obchodník nesledoval primárně své zájmy, ale aby hájil zájmy klienta a AXA. Zní to jako klišé, ale je potřeba to neustále opakovat, protože o klienta jde v našem podnikání především.
Dá se tedy říct, že obchodníka učíte, že vytvoření vlastního kmenu a dlouhodobých vztahů s klientem jsou hlediska výdělku mnohem efektivnější?
Učíme obchodníky, že vztah s klientem založený na dlouhodobé spolupráci a porozumění jeho potřebám je pro jeho úspěšnou kariéru klíčový. V ideálním případě by se obchodník měl stát jakýmsi rodinným lékařem financí, aby jednal s klientem vždy v širším kontextu. Také proto jsme úplně přepracovali dokument Analýza potřeb, a co je nejdůležitější, udělali jsme to ve spolupráci s poradci, kteří tak měli možnost se na jeho vzniku sami podílet, aby mu mohli věřit a pokládat jej za skutečně užitečný nástroj a nejen kus papíru, který se musí vyplnit, protože to vyžaduje regulátor.
Kolik uchazečů a odkud se k vám hlásí? Kolik jich neprojde už předvýběrem a kolik je nakonec těch, se kterými podepíšete smlouvu o spolupráci?
V průběhu loňského roku se nám prostřednictvím centrálně organizované inzerce přihlásilo v České republice více než 500 kandidátů a když k tomu připočteme kandidáty doporučené přímo od manažerů, pracovali jsme s více než 1000 lidí. Po absolvování assessment centra nastoupilo v loňském roce cca 500 nováčků.
Odkud zájemci finanční poradenství přicházejí? Ze kterých se stávají dobří poradci?
Je to opravdu průřez všech možných profesí a lidských motivací. Dobrou zprávou možná je, že přicházejí i mladí lidé, kteří mají tah na branku. Jsou ochotni se přizpůsobit. Nečekají pevné místo, kancelářskou židli, ale jsou flexibilnější a umějí a chtějí si čas řídit sami.
Co považujete ve změnách, které jste ve vzdělávání provedli, za nejpodstatnější?
Na základě dosavadních zkušeností jsme zintezivnili přípravu nováčků a zvýšili počet dní, ve kterých školíme. Velký přínos vidím i v tom, že naše školení jsou postavena na systematičnosti. V tomto podnikání nejde o štěstí a smlouvy se neuzavírají nahodile. Jde o to být dobře připraven. Plánovat si věci dopředu.
Celkově vzato je náš systém náboru mnohem objektivnější, díky assessement centrům se výběr opravdu zpřísnil. V rámci dalšího vzdělávání tak investujeme do lidí, kteří se této práci chtějí opravdu věnovat. Jsou pro poradenství mnohem připravenější a vybavenější pro další rozvoj. To znamená samozřejmě i mnohem efektivnější práci pro trenéry.
Komentáře
Přidat komentář