1. modelový příklad: Pracujete s kamarádem ze školy a skvěle fungujete jako tandem i mimo práci. Zlaté časy. Jenže najednou jeho povýší a Vás ne. Začne Vám velet, denně rozdávat úkoly. Co teď s kamarádstvím, když se nade mě vyvyšuje? Mám ho vůbec poslouchat?
Důvodů, proč skřípají vztahy mezi nadřízeným a podřízeným, je mnoho. V první řadě chybí vzájemný respekt, vyjasněné kompetence a komunikace srozumitelná pro obě strany. U kamarádství zvlášť je jeden kámen úrazu: Nadřízený musí umět správně delegovat (předávat) práci. Jeho podřízení potřebují mít jasno v tom, CO a PROČ dělají. Vztah funguje tehdy, pokud manažer za svými lidmi stojí a podporuje. Oni na oplátku nenechají šéfa ve štychu. Tak jako v manželství je odpovědnost oboustranná. Co tedy dělat v podnikání nebo zaměstnání, když má námi zadané úkoly plnit kamarád?
1. nutnost: Kamarád, nebo podřízený? Musíte si vybrat
2. modelový příklad: Dva dlouholetí přátelé nastoupili do stejné firmy, na stejné oddělení i pozici. Po práci spolu chodili na pivo, fotbal, bowling, balit holky. Pak jeden začal studovat. Nikdo ho k tomu nenutil, jen se mu zdálo, že by to mohlo být do budoucna užitečné. Přátelé na sebe mají o to méně času. Nestudující studujícího zpochybňuje a od studia odrazuje. Studující se na škole dostane k řešení komplikovaných situací, získá nové pohledy i znalosti, rozšíří se jeho kreativní myšlení a začíná si všímat, co by se dalo ve firmě změnit. Jeho nápady se zalíbí šéfovi a povýší ho.
Tam, kde začíná postup, končí přátelství. Proč? Jen namátkou: Je spousta tajemství, které manažer podřízenému říct nemůže. Fíha, jaká změna proti dosavadnímu přátelství? O informace ošizený kamarád to druhému vyčte a citově tlačí na pilu: „Jako kámošovi mi to říct máš, přece to nevykecám.“ A to je ještě okrajový případ. Obvykle zapracuje i závist, drby, nepochopení.
Co s tím?
Už ve chvíli, kdy jste povýšeni a kamarád nikoli, se vnitřně smiřte s tím, že o kamarádství patrně přijdete. Kamarádovi dejte najevo, že je pro Vás důležitý, ale že budete mít méně času a jiné úkoly. Zkuste mu to u kávy více přiblížit, aby pochopil, jak rozsáhlá bude Vaše nová agenda. A hlavně se domluvte na pravidlech hry: aby chápal, že když mu něco neřeknete, není to nezájem nebo ztráta důvěry, ale nutnost. A požádat ho aby se neurazil, když s ním nepůjdete na pivo, protože musíte na služební cestu.
Pozice šéfa, po které povrchně touží mnozí lidé, kteří nikdy nešéfovali, je dosti osamělá. Na druhou stranu stav přátel se vyrovná. Potkáte nové lidi, kteří žijí podobnou situaci jako Vy a budou Vás chápat.
2) Na co manažeři vůbec nejčastěji zapomínají?
2. nutnost: Nezapomínejte na manažerské rozhovory
Kardinální chybou většiny firem, kde nefunguje management, je to, že zde neprobíhají manažerské pohovory a rozhovory. Nebo probíhají, ale jen formálně. To znamená, že se manažer se svými podřízenými setká jednou ročně na motivačním pohovoru a jednou ročně na hodnotícím pohovoru. Ve vztahu ke kamarádům (a nejen k nim) často s hloupým dovětkem: „Jednou, dvakrát ročně se potkáme, aby se neřeklo. No řekni sám, co si máme vlastně pořád vykládat?“ Jestli manažer mluví s podřízenými pravidelněji, pak jedině při tzv. vytýkacím pohovoru, tedy když něco není v pořádku.
Ale to je špatně! Proč?
Šéfové s velkým Š tato setkání pořádají se železnou pravidelností, protože mají smysl a upevňují vztahy a loajalitu. Především s podřízenými pracují formou koučinku. To znamená, že vlastním zaměstnancům pomáhají při řešení různých potíží a posouvají tím jejich rozvoj. Nemusíme dodávat, že jako manažer musíte napřed umět koučovat, tedy naučit se tuto metodu dobře používat a uplatňovat v praxi. Stojí to sice několik měsíců koučovacího výcviku, ale je to investice, která se vyplatí.
Konečně, jak jinak získáte upřímné informace o tom, co Vaše lidi trápí, zajímá, motivuje, rozčiluje, těší a kam se chtějí posunout?
3. nutnost: Dělejte si pro své lidi čas
Jak může kamarád začít respektovat svého kamaráda-nadřízeného? Jednoduše – když pochopí, že mu pomáhá pracovat na sobě. Vždyť, čeho si u šéfů nejvíce ceníme? Přece když jsou spravedliví, srozumitelní a dělají si na nás čas. Je to maličkost, která dělá velký rozdíl: Jestliže podřízení vědí, že jejich šéf má v týdnu vyčleněný čas – klidně i krátký, ale pouze pro ně – velmi to oceňují.
3. modelový příklad: Šéf se potkává se svými lidmi běžně při práci, na poradách a jednáních. Kromě toho má exkluzivní čas v úterý odpoledne (od 16 do 17 h). Přijít může kdokoli.
Zkuste to zavést a uvidíte pozitivní změny. Zmizí šeptanda, drby, domněnky. Nikdo nemusí o ničem spekulovat, každý má dveře otevřené a příležitost zeptat se jako člověk. Správný šéf by měl být připraven povídat si o čemkoli. Třeba o rodině. Nebo o nápadu, který ještě úplně neuzrál, jen se Vám honí hlavou a potřebujete ho ventilovat. Nebo si postěžovat na přístup jiného oddělení ve firmě. Nebo o víkendu stráveném na kolech.
4. nutnost: Komunikujte!
Je to v každém vztahu. I na manželské nebo přátelské úrovni. Ve firmě může mezi šéfem a podřízenými vzniknout napětí a zlá krev. Jedna věc je JAK to řešit. Nejenže možností je víc, ale záleží i na tom, co umožňují zvyky, procesy a kultura v dané firmě. Druhá věc je KDO to má řešit. Někde problémy řeší HR oddělení, jinde funguje firemní ombudsman, externí konzultant nebo supervizor. Nejpodstatnější je však třetí věc: KDY se to začne řešit. Platí, že čím dříve se začne, tím lépe. Jestliže už se na toho druhého nemohu ani podívat, jak mi leze na nervy, je většinou pozdě.
Často stačí pohovor mezi 3 osobami. Účastní se problémový šéf, problémový podřízený a nejlépe jejich společný nadřízený. Ten, pokud je kompetentní, má při rozhovoru důležitou roli tzv. facilitátora, tedy odborníka na moderování diskuze. Je to zčásti „smírčí soudce“, „advokát“ i svědek. Usnadňuje vzájemnou dohodu v zájmu firmy.
Komunikace obvykle objasní, jak banální záseky v hlavě vznikly. Ten příkop se rodí vlastně každým pokynem. Je tak snadné si říct – na straně zaměstnance: „Vůbec nechápu, co po mně šéf chce.“ Nebo na straně nadřízeného: „Oni mi to určitě dělají schválně. Desetkrát jim opakuji, co po nich chci, a pojedenácté to zase udělali blbě.“ Oba jsou přesvědčeni, že mají pravdu. Jak je to možné? Nu, protože každý člověk chápe JINAK. Tudíž potřebuje JINÉ zadání, JINÉ formulace, JINOU míru kontroly a JINOU míru samostatnosti při plnění úkolů. Většinou nesoulad, na který si oboustranně stěžujeme, nepramení ze zlé vůle, ale z přirozené rozdílnosti. Jedni lidé potřebují podrobné zadání, možnost se šéfem neustále konzultovat to, zda práci odvádějí dobře, jsou nejistí, když je šéf nechá jít svou cestou. Druzí se naopak cítí nejlépe, když dostanou jen rámcové zadání a mohou v klidu pracovat na výsledku do plánovaného termínu.
Co s tím?
Lidi, mluvte spolu! Ačkoli jsme všichni různí, jedno potřebujeme úplně stejně: vědět, co máme dělat, proč to máme dělat a dokdy to splnit. Obzvláště důležité je PROČ to máme dělat. Zaměstnanci obecně lépe pracují, když vědí, k čemu jejich práce slouží. Neznamená to, že by podřízení museli být do detailu o všem informováni – nejenže to ani nejde, ale hlavně to není potřeba. Jenom je nutné, aby znali důvody své činnosti, rozuměli požadavkům šéfa a viděli, že ty požadavky (i jejich následná práce) mají smysl. Protože pokud víme, že naše práce má smysl, jsme spokojenější, výkonnější a motivovanější.
Proto, vážení šéfové, ať jde o kamarády nebo běžné podřízené:
1. Vysvětlujte, vysvětlujte, vysvětlujte: Většina nedorozumění vzniká z nejasností, nedostatku informací a rozčarování typu „Já to přece myslel dobře, tak jak to, že to nechápou?“
2. Ptejte se: Ať lidé říkají, jak žijí, na co mají vztek, proč něco nechápou. Bez otázek nejsou odpovědi.
3. Dejte svým lidem něco navíc: Hodinu času, dárek pro tým, nečekanou pochvalu před nastoupenou jednotkou, koláč na poradě, vyslechnutí osobních starostí. V tomto zůstaňte blízkým člověkem, i když ne třeba už kamarádem. Polidštění šéfa vždycky zesiluje motivaci zaměstnanců.
Článek je převzatý z potálu Firstclass.cz.
Komentáře
Přidat komentář