Soňa Schwarzová: Se zaměstnanci musíme pracovat jako s klienty

Příznivá ekonomická situace v Česku se odráží mimo jiné i v extrémně nízké nezaměstnanosti. Jaký dopad to má na nábor?

Zásadní, a nejen na nábor. Situace na trhu má obrovský vliv na fungování celé společnosti. Kandidátů je pro kvalitní výběr málo, a firmy se musejí naučit pracovat i s kandidáty, kteří nenaplňují potřeby dané pozice beze zbytku, což do budoucna přináší určitou míru operačního rizika. Proto je potřeba věnovat více času a energie kvalitní adaptaci. Chce to mít manažery, kteří umějí těmto lidem pomoct se efektivně zapracovat, a také počítat se zvýšenými investicemi do vzdělávání.

Na zaměstnance je zároveň nutné pohlížet podobným způsobem jako na klienty. Věnovat pozornost jejich potřebám a přáním, komunikovat s nimi otevřeně a postupně systematicky budovat takovou firemní kulturu, kterou zaměstnanci nebudou chtít opouštět pro pár korun navíc. Hodnota každého dobrého zaměstnance v současnosti stoupá a uvědomují si to firmy i samotní zaměstnanci.

Mohlo by vás zajímat: Německo: Rozdíl mezi platy top manažerů a zaměstnanců se zvyšuje

Jak se snažíte přilákat talentované lidi? Čím se NN na trhu práce odlišuje?

Schopnost přilákat a udržet kvalitní lidi závisí na tom, jak firma funguje uvnitř a jakou reputaci jí její zaměstnanci na trhu práce vytvářejí. Zda jsou hodnoty skutečné, nebo jen visí na stěnách, zda je manažer manažerem, nebo jen formálním nadřízeným bez schopnosti vedení a inspirace lidí okolo sebe, zda se lidé respektují, jak spolu komunikují a jak funguje „chemie“ mezi nimi… A na tom všem v NN systematicky dlouhodobě pracujeme. Naše firemní kultura je spíše neformální. Nehrajeme si na šéfy a mluvíme spolu jako rovný s rovným. Pokud se chcete potkat se členem nejvyššího vedení, vždy si čas najde a vyslechne vás. I to je důvod, proč je v NN možné zasahovat do dění společnosti a podílet se na velkých věcech.

V NN vedete personální oddělení již 7 let. Změnily se za tu dobu požadavky kandidátů? Jsou lidé nyní náročnější?

Nároky lidí na práci se mění průběžně, aktuálně vidím největší změny v celkovém přístupu uchazečů, ale pozoruji také vyšší očekávání. Do značné míry je to dáno tím, že na trh vstupují generace mileniálů, kteří se chtějí neustále rozvíjet, hledají nové výzvy a zajímavé projekty, aktivně budují svou kariéru. To vytváří tlak na manažery, jejichž role se v průběhu doby proměňuje. Učí se pracovat se specifickými potřebami lidí ve svých týmech a získávat si respekt svým přístupem a chováním, samotný status „manažera“ prostě nestačí.

V souvislosti se změnami v řízení firem zároveň vznikají nové pozice, které na trhu často vůbec nenajdete (scrum master, agile coach, product owner…). Proto je při výběru kandidátů nutné zohledňovat nejen jejich předchozí zkušenosti, ale především jejich komplexní osobnost a budoucí potenciál – jak rychle se budou učit novým věcem, jak jsou otevřeni změnám a případným rekvalifikacím, které se pro dynamický rozvoj firmy stávají klíčovými.

Mohlo by vás zajímat: Nestandardní krok! Příprava V. AML směrnice

Na co jste v NN v oblasti firemní kultury nejvíc pyšná?

Na to, že u nás v NN je pro vedení kultura prioritou, což považuji za nutnou podmínku pro to, aby se kultura v organizaci rozvíjela, měnila a zlepšovala. Firemní kulturu není možné tlačit zezdola, vedení musí jít příkladem a nekázat vodu a pít víno…  Můj nadřízený (generální ředitel Maurick Schellekens) je ten, kdo podněcuje debaty na toto téma. Na každodenní bázi zohledňuje dopad našich rozhodnutí na lidi a iniciuje opatření, která firemní kulturu zlepšují. To je sen každého HR ředitele.

Můžete uvést konkrétní opatření, která se podařilo zavést?

Jsme dnes daleko férovější a otevřenější v tom, jak spolu komunikujeme. Pokud o informace stojíte – dostanete je.  Je to tedy o chuti každého jednotlivce zapojit se a podílet se na novinkách a změnách, které nás udrží v pozici jedné z nejvýznamnějších pojišťoven a penzijních společností českého trhu. Spolupráce není o statusu jednotlivce, prioritou je společný cíl. Co se týče konkrétních aktivit – založili jsme skupinu dobrovolníků z řad zaměstnanců, kteří se zaměřili na jednu konkrétní oblast firemní kultury a nyní společně hledají možnosti, jak ji zlepšit.

Dalším příkladem za všechny je zavedení jednotné metody efektivního řízení porad. Ta zvyšuje kvalitu plánování a řízení aktivit a podporuje vzájemný respekt, jasné rozdělení odpovědností a smysluplnost konečných výstupů.  Šetří lidem čas a dává meetingům, které mnoho lidí v jiných firmách považuje za ztrátu času, jasný a srozumitelný řád. Rozhodnutí se tak dějí přímo v týmech, které je následně realizují, nejsou nařízena shora. Lidi to motivuje a věřím, že je díky tomu práce v NN ještě více baví.

Soňa Schwarzová

Do společnosti NN nastoupila v říjnu 2011 po svém desetiletém působení v Komerční bance. V Komerční bance vystřídala několik manažerských pozic, naposledy působila na pozici zástupkyně personálního ředitele. Soňa zahájila svou profesní kariéru jako HR konzultantka v oblasti executive search. Své poznatky následně zhodnotila v náboru a tréninku 250 zaměstnanců tehdy nově otevírané pobočky sítě hotelů Four Seasons. Mimo NN se Soňa aktivně věnuje lektorským a mentorským aktivitám na poli HR, především na začleňování mladých žen a matek do pracovního procesu. Soňa vystudovala Univerzitu Karlovu v Praze a Univerzitu Palackého v Olomouci.