Anketa Pojistného obzoru, část druhá: Sehnat zaměstnance je problém

Soňa Schwarzová

NN, výkonná ředitelka pro lidské zdroje ČR/SR, členka představenstva

Profese, která pojistnému trhu schází nejvíce, je jednoznačně obchodník. Chybí ale i další, dříve z pohledu náboru méně problémové pozice, jako jsou zaměstnanci provozu, kontaktního centra, IT… Úspěšnost při obsazování pozic jde ruku v ruce se stavem pracovního trhu, image společnosti, zájmu o daný obor a v neposlední řadě s kvalitou specialistů náboru, jejichž role se v posledních letech zcela zásadně změnila – z pasivního vyhledávání v databázích a na inzertních portálech jsme byli nuceni přejít na aktivní headhunting a prodej značky zaměstnavatele směrem k uchazečům o práci. České ekonomice se daří a nezaměstnanost se drží na historicky nejnižší hranici. 

Mohlo by vás zajímat: Anketa Pojistného obzoru, část první: Sehnat zaměstnance je problém

Pro pojišťovny je nábor o to složitější. Práce finančního poradce byla dlouhodobě stigmatizována, a i přesto, že se nešvary pojišťovacího trhu i díky legislativním úpravám z velké části již odstranily, určitá nedůvěra k tomuto oboru stále přetrvává. V kontextu bohaté nabídky pracovních míst se pojišťovny musejí snažit ještě víc, aby uchazeče o svých kvalitách coby zaměstnavatele přesvědčily. Právě proto se naše společnost začala v posledních letech více orientovat na oblast budování značky NN jako kvalitního zaměstnavatele. Přirozeným impulzem pro nás byla změna značky z ING na NN před dvěma lety. Učíme se, jak vystupovat na pracovním trhu a jak s ním komunikovat. Propojením potřeb cílové skupiny kandidátů, našich silných stránek a jedinečné nabídky vzniká marketingový a komunikační mix, který slouží jako základ pro prodej naší značky na trhu práce.

Marketing však musí odpovídat realitě toho, co kandidát po nástupu do firmy skutečně zažije, jinak ztratíme na trhu práce těžce budovanou kredibilitu. Ukazuje se, že „staré dobré reference“ jsou stále tím nejefektivnějším zdrojem kandidátů – osobní doporučení spojené s vlastním zážitkem je tím nejlepším předpokladem úspěchu. Motivujeme proto stávající zaměstnance náborovou odměnou za úspěšné doporučení nového kolegy. Snad ještě důležitější než marketing je pro nábor osobnost přijímajícího manažera. Právě manažeři definují firemní kulturu a svými schopnostmi, vůdcovstvím, vizí a inspirací jsou schopni zaujmout ty nejlepší lidi z pracovního trhu. 

Mohlo by vás zajímat: IDD: Německý parlament změnil vládní návrh zákona

A právě oblast firemní kultury, její kultivace a rozvoj jsou konkrétní možnosti, jak budování značky posílit. V NN využíváme všechny moderní formy vzdělávání k tomu, aby naši lidé měli k dosažení svých cílů – a potažmo cílů firemních – potřebné kompetence. V případě obchodníků usilujeme o maximální efektivitu adaptačního vzdělávání. V rámci osmitýdenního bloku dokážeme díky kombinaci prezenčního, on-line a on-the-job vzdělávání připravit nováčka, který předtím v pojišťovnictví nikdy nepracoval, na práci finančního poradce, který umí kvalitně obsloužit naše zákazníky. 

Obecně lze říci, že naší dlouhodobou snahou v oblasti rozvoje zaměstnanců je využívání pracovních situací, které každodenní život v organizaci přináší, k posilování a osvojování potřebných kompetencí. Není to vždy snadné, ale snažíme se lidi nabírat pro jejich přístup k práci a věříme, že technické dovednosti je dokážeme naučit, pokud to sami chtějí. Že se nám to daří, dokazují i výsledky letošního průzkumu TOP Zaměstnavatelé, který každoročně organizuje Asociace studentů a absolventů ve spolupráci s agenturou GfK. V oborové kategorii Pojišťovnictví se NN umístila mezi 5 nejlepšími zaměstnavateli. 

František Lukáš

UNIQA pojišťovna, ředitel lidských zdrojů

Spolu se stále stoupajícím technologickým rozvojem a množícími se inovacemi rostou i nároky na zaměstnance pojišťoven. Určitě se stále více hodí technické vzdělání, znalosti z oblasti IT. Na mnoha pozicích je dnes běžný např. požadavek na znalost práce s SQL. S přibývající regulací a přísnější legislativou rostou nároky na právní povědomí, důležité jsou i analytické schopnosti a schopnost propojovat větší množství dat.

Mohlo by vás zajímat: Pojistný obzor ke stažení ZDE

Také v oblasti zprostředkování pojištění je třeba zvládat nové technologie, ať už v oblasti analýzy dat o klientech, či při samotném sjednávání pojištění. Rovněž legislativa předepisuje na obchodní pozice striktně minimální vzdělání. Stále větším standardem se stává také znalost angličtiny, bonusem je znalost dvou západních jazyků. Sehnat například pojistného matematika je těžký úkol asi pro všechny pojišťovny. Spolu s postupující digitalizací se ukazuje, že pojišťovny hledají shodně také odborníky na využití těchto technologií. U těchto pozic je navíc enormní tlak na další vzdělávání, protože pokrok a novinky na poli digitálních technologií se projevují skutečně v řádu měsíců i týdnů. Dále jsou nedostatkoví odborníci IT, stejně jako na celém trhu práce, ale i operátoři do call centra. 

Boj je i o schopné likvidátory pojistných událostí. Samostatnou kapitolou jsou pak kvalitní a odpovědní zprostředkovatelé pojištění. Obtížné je dnes najít i třeba schopného stážistu z řad VŠ studentů. Ti se stále více zajímají o odbornou praxi a dobré jedince si firmy vychovávají systematicky už při studiu pro pozdější zaměstnání, čímž klesá jejich fluktuace. Noví zaměstnanci se shánějí zkrátka stále obtížněji, a to nejen na pozice manažerů nebo specialistů, ale i pro běžný chod pojišťovny. Kandidáti mají většinou více nabídek a rozhodují se velmi rychle.

Mohlo by vás zajímat: Sloupek Kateřiny Lhotské: Ta globalizace…

Tomu je potřeba přizpůsobit celý náborový proces, ale též všechny související aktivity, jako je budování značky zaměstnavatele, flexibilní akceptace úpravy úvazku či neustálý technologický rozvoj. To jsou nezbytné kroky k tomu, aby naše odvětví bylo atraktivní i pro nastupující generaci zaměstnanců. V posledních letech jsou tyto trendy stále markantnější. Jak se daří ekonomice, je pracovní trh mnohem dynamičtější. Ve srovnání s předchozími roky je kandidátů řádově méně, a tak je potřeba o to více interně pracovat s vlastními talenty a dávat jim příležitost k rozvoji.