Miroslav Princ: Jak zvyšovat míru přežití (retenci) nováčků


			Miroslav Princ: Jak zvyšovat míru přežití (retenci) nováčků
29.7.2019 Téma

Na jarní konferenci finančních poradců, kde jsem vystoupil s tématem Jak udržet a neztrácet nováčky, jsem představil jednu ze zásadních metrik pro sledování, měření a zlepšování procesů souvisejících se zapracováním nových poradců. Tou metrikou je míra přežití, neboli retence nováčků.

Míru přežití nováčků jsem měl za základní metriku (KPI) pro hodnocení mé práce, když jsem před lety v kanadské pojišťovně London Life zodpovídal za zapracování nových poradců. Pojišťovna tuto metriku sledovala jako jeden ze strategických výkonnostních ukazatelů při sledování návratnosti na investice (rozpočet) věnovaný na nábor a rozvoj nových poradců.

Každý nováček totiž pojišťovnu v přepočtu vycházel na 800 tisíc korun, jak nám sdělil náš ředitel v jednom okamžiku, kdy až příliš mnoho nově přijatých poradců končilo záhy po nástupu.


Mohlo by vás zajímat: Jak se sjednává životní pojištění v režimu IDD?


Sledování, ale zejména uvědomování si, částek investovaných do získání a zapracování nového poradce mi připadá jako velmi zajímavý aspekt práce s nováčky. A nemusí se jednat jen o společnosti, které přímo přispívají formou mzdy zajištěné na určitou dobu po nástupu, ale i pro ty, kde do nováčků jejich náborující manažeři investují “pouze” svůj čas. Vždyť i ten něco stojí.

Co je to míra přežití (retence)

Míra přežití (retence) nováčků vypovídá o kvalitě zapracování a návratnosti nákladů, času a úsilí investovaných do nového poradce. Pro účely měření je potřeba stanovit nějaké sledované období, po které je poradce považovaný za nováčka. V mém případě byl za nováčka považovaný poradce v prvních dvou letech svého působení.

Ukazatel retence se potom vypočítá poměrem počtu těch poradců, kteří jsou na konci období stále ještě aktivní k počtu všech, kteří na začátku období začali. Z toho vyplývá, že čím je ukazatel vyšší, tím víc nováčků ve společnosti nebo týmu zůstává. Zvyšuje se tak návratnost na investici do každého z nich. Zároveň to vypovídá o efektivitě a kvalitě procesu zapracování (a částečně také o náborovém procesu a třeba i kompenzačním schématu).


Mohlo by vás zajímat: Sloupek Kateřiny Lhotské: Nový impuls v boji proti diskriminaci


V době mého působení v London Life, potažmo její prodejní síti pod značkou Freedom 55 Financial, což pro úplnost bylo v letech 2005 - 2009, měla pojišťovna mezi strategickými cíli zvýšit hodnotu ukazatele retence nových poradců z 35% (tzn. že více než jedna třetina nováčků byla po dvou letech stále aktivní) na 38% v horizontu tří let.

Když jsem hledal nějaké údaje pro srovnání, viděl jsem v různých článcích hodnoty na úrovni 19% v pojišťovnictví v USA a potom jsem později v rozhovorech s manažery v některých multilevelových poradenských společnostech u nás slyšel čísla jako 10% na rok (tzn. 90% nováčků odcházelo do 12 měsíců).

Konkrétní údaje od FreshFlow

Získat konkrétní údaje podobných ukazatelů z volně dostupných zdrojů je obtížné. Proto jsem se při přípravě mé prezentace (slidy najdete zde) obrátil na FreshFlow s.r.o., která provozuje stejnojmenný systém.

FreshFlow je systém, který zvyšuje produktivitu poradců propojením diáře s databází kontaktů. Nastavením cílů a aktivit jako např. telefonátů nebo schůzek, pomáhá nastavení zdravých pracovních návyků poradců, což je zásadní zejména při jejich zapracování.


Mohlo by vás zajímat: Počet neschopenek stále roste


Od FreshFlow jsem se dozvěděl, že z vzorku několika tisíc uživatelů - začínajících obchodníků, z nichž drtivá většina pracuje ve finančním sektoru - po jednom roce od založení účtu ho stále ještě používalo 42% z těch, kteří ho začali aktivně využívat. Těch, kteří účet ve FreshFlow aktivně využívat nezačali, bylo ve svých firmách po roce aktivních jen 11%.

Z toho je zřejmé, že je více než trojnásobný rozdíl v míře přežití poradců (a tedy návratnosti na investice do nich) ve společnostech, které pro práci svých poradců využívají FreshFlow jako systém pro řízení aktivit.

Jak zvyšovat zvýšit míru přežití

Zapracování nováčků je třeba realizovat ve čtyřech “dimenzích” nebo “rozměrech”. Jedním z nich je, co nováček dělá. Jedná se o pracovní návyky, které mnozí noví poradci nemají vybudované. Například student, který dosud nepracoval nebo zaměstnanec, který v práce jen pasivně plnil úkoly, nemají návyky potřebné pro obchodnickou práci poradce. Proto součástí jejich zapracování musí být vytvoření často základních pracovních návyků.

Zaprvé, manažeři by měli zadávat úkoly zaměřené na aktivity (počty telefonátů a schůzek) a monitorovat jejich plnění, namísto čekat až na výsledky v podobě podepsaných smluv. Je to proto, že aktivity vedou k výsledkům a když se vám podaří podchytit, že jich poradce nedělá dostatek, bude to o několik týdnů dřív, než když budete čekat až na výsledky, které se nedostaví. Zde pomáhá modul řízení FresFlow, kde je možné tyto cíle nastavit a následně na několik klepnutí monitorovat.


Mohlo by vás zajímat: Jak se sjednává životní pojištění v režimu IDD?


Zadruhé, dobré pracovní návyky (a aktivity) podporuje pravidelné setkávání mezi nováčkem a manažerem. Doporučuji minimálně jednou týdně, ale znám manažera, který pracuje se svými nováčky třikrát týdně. Domnělá svoboda poradce-podnikatele - a následný nedostatek aktivit - je totiž podle mého názoru nejčastějším důvodem k úpadku a odchodu nováčků.

Zatřetí, sdílený diář mezi poradcem a manažerem je zásadní pro monitorování a podchycení aktivit nováčka. Pokud nevíte, kdy, kde a s kým bude, vaše možnosti mu pomoct (a korigovat jeho aktivity) jsou omezené. I tady pomůže FreshFlow, který využitím společného diáře dává náhled manažerům na to, co dělají (nebo nedělají) jejich poradci.

Miroslav Princ
lektor, konzultant a autor knih

Sledujte nás

Facebook Twitter LinkedIn

Komentáře

Přidat komentář

Nejsou žádné komentáře.

RSS

Související články