Pojistný obzor je k přečtení ZDE
Dlouhodobě se, paní ředitelko, poukazuje na nedostatek specialistů v různých pojišťovnických segmentech. Kterých pracovních pozic se to dle Vaší zkušenosti týká?
Z dlouhodobého pohledu jde o pojistné matematiky. Těch je obecně nedostatek, přestože jsou pro fungování pojišťovny klíčoví. Z dalších pozic bych zmínila např. IT specialisty, operátory call center, obchodníky nebo všechny typy analytiků.
Jak tento problém řešíte? Jste nuceni přijímat méně kvalifikované kandidáty, které si postupně zaučíte?
Podporujeme rozvoj talentovaných juniorů, tedy tzv. „interní nábor“, a dlouhodobě se nám to osvědčuje. Jinak samozřejmě řešíme nábor v kontextu specifik konkrétních pozic. Např. pro operátory call center jsme zavedli rozšířené možnosti home officu dávno před pandemií koronaviru, což nám umožňuje přijímat uchazeče de facto z celé ČR. V případě pojistných matematiků intenzivně spolupracujeme s vysokými školami a budoucí absolventy k nám necháváme nahlédnout už během studia. Těší mě, že řada z nich u nás po této zkušenosti zůstává. V oblasti IT jsme se pak pustili do unikátního projektu reskillingu rodičů vracejících se po mateřské nebo rodičovské dovolené na pozice testerů a IT analytiků
Mohlo by vás zajímat: ČAP Insurance talk: U mikrofonu Alena Macková
Aby uchazeči dali přednost právě Vám, aplikujete při výběrovém řízení na specializované pozice odlišný přístup než u jiných profesí?
K náboru se snažíme přistupovat s ideou příjemného zážitku pro kandidáty. Jsme v kontaktu s každým z nich a přistupujeme k nim jako k partnerům. Důležité je, aby měl kandidát včasné a relevantní informace v každé fázi náborového procesu – aby věděl, kde se nacházíme a co bude následovat. Je pro nás důležitý lidský rozměr. O tom, že je to správná cesta, svědčí pozitivní zpětné vazby od kandidátů samotných, a to dokonce i v případech, kdy ve výběrovém řízení neuspějí. Fandíme robotizaci a automatizaci – a ani oblasti náboru se tento trend nemůže vyhnout. I přesto za velmi důležité považujeme zachování individuálního a osobního přístupu.
Co podle Vás současný stav na českém pojistném pracovním trhu zapříčinilo a co by mohlo napomoci jeho zlepšení?
Např. potřeba IT specialistů roste kontinuálně několik posledních let. Pandemie tento trend ještě akcelerovala. Logicky pak dochází k přehřívání trhu, roztáčení spirály „přetahování“ odborníků mezi jednotlivými firmami a extrémnímu tlaku na odměňování, což samozřejmě není zdravé. V tomto, ale i v jiných případech by pomohlo více otevřít náš pracovní trh zaměstnávání odborníků ze zahraničí a zvýšit osvětu mezi studenty v době, kdy si volí své specializace a zaměření.
Pandemie koronaviru nás přivedla mj. ke změně vnímání zažitých způsobů práce. Transformoval se tím i výčet zaměstnaneckých benefitů?
Období pandemie klade vysoké nároky na naše psychické zdraví. Protože je pro nás jako zaměstnavatele duševní pohoda našich zaměstnanců důležitá, zavedli jsme jako nový benefit možnost využít on-line psychoterapii. Dále pro své zaměstnance pravidelně organizujeme webináře na různá témata z oblasti zdraví nebo různá on-line cvičení či tipy na pohybové aktivity. Na nový způsob práce a vedení týmů pak samozřejmě myslíme i v rámci vzdělávacích a rozvojových aktivit pro manažery.
Pandemie koronaviru přivedla mnohé zaměstnance k práci z domova. Jaké výhody a nevýhody v ní spatřujete?
Neomezovala bych se jen na domov – pracovat se dnes s využitím moderních technologií dá odkudkoliv. Právě volbu místa považuji za jednu z hlavních výhod „vzdálené práce“, spolu s časovou flexibilitou. I když ta má pochopitelně určitá omezení vyplývající z povahy naší činnosti a snahy zajistit co nejkvalitnější služby našim zákazníkům. Významnou výhodou je úspora času na cestování a s tím související možnost lépe propojit pracovní a soukromý život. Kombinace vzdálené práce a přítomnosti na pracovišti pak podporuje pestrost – např. tvůrčí činnost v týmu se stále lépe realizuje „fyzicky“, zatímco na jiné aktivity je příjemné mít klid doma (nebo jinde). Rizikem, které vnímám u vzdálené práce, je snížení sociálního kontaktu a možné negativní změny týmové dynamiky.
Mohlo by vás zajímat: Máte slovo: Nižší, nebo stejná částka pro 2. stupeň invalidity
Jak je ve Vaší společnosti práce z domova většinově přijímána? Vypozorovala jste různou míru preference home officu např. dle pracovních pozic?
Potěšilo nás, že v rámci průzkumu realizovaného na jaře 2021 více jak 80 % kolegů a kolegyň uvedlo, že jim vzdálená práce vyhovuje více než v loňském roce, při prvním lockdownu. Příčiny vidím nejen ve větší zkušenosti s tímto typem fungování, ale také v podpoře ze strany firmy, o kterou se dlouhodobě snažíme. Zmínila bych v této souvislosti projekt Smart working, řešící technické vybavení, pravidla a doporučení pro hybridní fungování, ale také konkrétní úpravy našich pracovišť. Je pochopitelné, že různé skupiny zaměstnanců mají různé potřeby i v oblasti práce z domova, avšak při posledním pulse-checku jsme identifikovali všeobecnou shodu mezi zaměstnanci a manažery na preferenci/podpoře 2–3 dnů v týdnu v režimu vzdálené práce. Tématu práce z domova jsme se věnovali už dávno před pandemií koronaviru, takže základní pravidla a doporučení máme v interních předpisech už dlouho. Samozřejmě je průběžně revidujeme a doplňujeme i na základě aktuálních zkušeností a praxe.
Jaký je Váš názor na sdílení pracovních míst?
Sdílení pracovních míst se i v našich geografických podmínkách objevuje víc a víc a věřím, že tento trend bude pokračovat i nadále. V rámci už zmíněného projektu Smart working s ním pracujeme i my. Faktem ale je, že nás v této oblasti čeká ještě mnoho práce.
Objevilo se v zaměstnanecké rovině během pandemie koronaviru a po návratu do běžného pracovního života něco nového, s čím jste se potýkala či potýkáte?
Během pandemie jsme pochopitelně museli řešit jiný způsob fungování týmů i celé firmy – vzdálená práce vyžadovala zcela jiný manažerský přístup, způsob vedení, komunikaci, ale samozřejmě i technickou podporu a vybavení. Tato témata řešíme i teď, v kontextu hybridního fungování, kdy je část zaměstnanců na pracovišti a část mimo.
Mohlo by vás zajímat: Robert Kareš: Výlučné postavení PVZP při pojištění cizinců není v rozporu se SFEU
Jaký vývoj ve způsobech práce do budoucna očekáváte?
Předpokládám, že hybridní fungování s námi zůstane i nadále, a všeobecný tlak na flexibilitu (času i místa) práce také. S tím bude souviset další rozvoj technologií a nástrojů pro jejich podporu.
Děkuji Vám, paní ředitelko, za rozhovor
Pojistný obzor je k přečtení ZDE
Mgr. Libor Hlavička Šéfredaktor Pojistného obzoru
Česká asociace pojišťoven
Komentáře
Přidat komentář